dyżur

Sygn. akt I PZP 2/14

UCHWAŁA

składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego

Dnia 6 listopada 2014 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

Prezes SN Teresa Flemming-Kulesza (przewodniczący)

SSN Zbigniew Hajn

SSN Halina Kiryło

SSN Zbigniew Korzeniowski

SSN Maciej Pacuda

SSN Jolanta Strusińska-Żukowska (sprawozdawca,

uzasadnienie)

SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec (sprawozdawca)

Protokolant Marcin Wilczyński

z udziałem Prokuratora Prokuratury Generalnej Wojciecha

Kasztelana

w sprawie z powództwa R. K.

przeciwko Uniwersyteckiemu Szpitalowi Klinicznemu w B.

o wynagrodzenie,

po rozpoznaniu na rozprawie w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw

Publicznych w dniu 6 listopada 2014 r.,

zagadnienia prawnego przekazanego do rozstrzygnięcia powiększonemu składowi

Sądu Najwyższego postanowieniem z dnia 4 kwietnia 2014 r., sygn. akt I PK

229/13,

"Czy w warunkach organizacji pracy, w których wskutek wyznaczania dyżurów medycznych w rozumieniu art. 95 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej (jednolity tekst: Dz.U. 2013 r., poz. 217) wyłączona została możliwość wykonywania pracy w pełnym wymiarze normalnego czasu pracy
w przyjętym okresie rozliczeniowym, lekarz nabywa prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w nominalnym czasie pracy?"2

podjął uchwałę:

Za pracę w ramach pełnienia dyżuru medycznego

dopełniającego czas pracy lekarza do obowiązującej go

przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy (art. 95 ust. 4 w

związku z art. 93 ust. 1 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o

działalności leczniczej, jednolity tekst: Dz.U. 2013 r., poz. 217 ze

zm.) przysługuje jedynie dodatek w wysokości określonej przez

odpowiednio stosowane przepisy art. 1511

§ 1-3 k.p. (art. 95 ust. 5

tej ustawy).

UZASADNIENIE

Sąd Najwyższy w składzie zwykłym postanowieniem z dnia 4 kwietnia

2014 r., I PK 229/13, przedstawił do rozstrzygnięcia powiększonemu składowi Sądu

Najwyższego następujące zagadnienie prawne: „Czy w warunkach organizacji

pracy, w których wskutek wyznaczania dyżurów medycznych w rozumieniu art. 95

ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej (tekst jedn.: Dz. U.

2013 r., poz. 217) wyłączona została możliwość wykonywania pracy w pełnym

wymiarze normalnego czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, lekarz

nabywa prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w nominalnym czasie

pracy?”

Powyższe zagadnienie prawne wyłoniło się w sprawie, w której powód

dochodził od pozwanego zapłaty normalnego wynagrodzenia za godziny dyżurów

medycznych pełnionych w okresie od 18 kwietnia 2009 r. do 18 kwietnia 2012 r.

Stan faktyczny sprawy przedstawiał się następująco:

Powód był zatrudniony u pozwanego w pełnym wymiarze czasu pracy jako

asystent w Klinice Anestezjologii i Intensywnej Terapii. Powód wykonywał pracę w

normalnym czasie pracy oraz pełnił dyżury medyczne. Rozkład czasu pracy

powoda przedstawiał się w ten sposób, że wykonywał pracę w godzinach od 8:00

do 15:35 i w niektórych dniach tygodnia po zakończeniu pracy w normalnych

godzinach pełnił dyżur do godziny 8:00 następnego dnia. Po zakończeniu dyżuru

powodowi przysługiwał czas odpoczynku wynoszący co najmniej 11 godzin. W tak 3

ustalonym rozkładzie czasu pracy godziny normalnej pracy nie wyczerpywały

nominalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy, wynoszącego 37 godzin 55

minut na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie

rozliczeniowym. Pozwany przy rozliczaniu czasu pracy powoda zaliczał godziny

dyżuru medycznego do nominalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy aż do

jego wypełnienia i wypłacał za te godziny tylko wymagany przez prawo dodatek.

Normalne wynagrodzenie za te godziny było wypłacane z tytułu umówionego

wynagrodzenia za pracę.

Sąd Rejonowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z dnia 13

lutego 2013 r. zasądził na rzecz powoda od pozwanego roszczenie dochodzone

pozwem.

W uzasadnieniu wyroku Sąd Rejonowy wskazał, że do oceny prawnej stanu

faktycznego mają zastosowanie w zależności od czasu, w którym miały miejsce

zdarzenia, przepisy art. 32j i 32g ustawy z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach

opieki zdrowotnej (jednolity tekst: Dz.U. z 2007 r. Nr 14, poz. 89 ze zm.) lub art. 95 i

art. 97 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej (Dz.U. Nr 112,

poz. 654 ze zm.). Treść powołanych przepisów jest taka sama w obu ustawach.

Sąd pierwszej instancji uznał, że w świetle tych przepisów, a w szczególności w

świetle zawartego w tych przepisach odesłania do odpowiedniego stosowania do

wynagrodzenia za godziny dyżuru medycznego przepisów art. 1511

§ 1-3 k.p.,

regulujących wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, nie jest możliwe

uzupełnianie godzin normalnego czasu pracy godzinami dyżuru medycznego. Czas

dyżuru medycznego może być kompensowany jedynie wynagrodzeniem, a nie

udzieleniem czasu wolnego od pracy. Pozwany, wliczając godziny dyżuru

medycznego do normalnego czasu pracy powoda, pomniejszył należne powodowi

wynagrodzenie za godziny dyżuru medycznego.

Pozwany wniósł apelację od powyższego wyroku.

Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z dnia 23

maja 2013 r. oddalił apelację pozwanego.

Sąd Okręgowy uznał za prawidłowe ustalenia faktyczne i prawne Sądu

pierwszej instancji.4

Pozwany wniósł skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego,

zaskarżając ten wyrok w całości. Zaskarżonemu wyrokowi zarzucił naruszenie

prawa materialnego przez:

1) błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie art. 32j ust. 3 w związku z

art. 32j ust. 2, w związku z art. 18d ust. 1 pkt 4 i w związku z art. 32jb ust. 1 ustawy

z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej w związku z art. 80 k.p.

przez uznanie, że nie ma możliwości uzupełnienia normalnego czasu pracy czasem

dyżuru medycznego i zaliczenia za dyżur medyczny części normalnego

wynagrodzenia zasadniczego za ilość godzin dopełniającą umówiony wymiar czasu

pracy, podczas gdy prawidłowa wykładnia tych przepisów prowadzi do wniosku

przeciwnego, gdyż przyjęta przez ustawodawcę konstrukcja dyżuru medycznego

wliczanego do czasu pracy sprawia, iż ten dyżur może występować zarówno w

normalnych godzinach pracy, jak i w godzinach ponadwymiarowych, a godziny

pracy lekarza w ramach pełnienia dyżuru medycznego uzupełniają w danym

okresie rozliczeniowym niewypracowany wymiar czasu pracy;

2) błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie art. 95 ust. 4 w związku z

art. 95 ust. 2 i 3 i w związku z art. 97 ust. 1 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o

działalności leczniczej w związku z 80 k.p. przez uznanie, że nie ma możliwości

uzupełnienia normalnego czasu pracy czasem dyżuru medycznego i zaliczenia za

dyżur medyczny części normalnego wynagrodzenia zasadniczego za ilość godzin

dopełniającą umówiony wymiar czasu pracy, podczas gdy prawidłowa wykładnia

tych przepisów prowadzi do wniosku przeciwnego, gdyż przyjęta przez

ustawodawcę konstrukcja dyżuru medycznego wliczanego do czasu pracy sprawia,

iż ten dyżur może występować zarówno w normalnych godzinach pracy, jak i w

godzinach ponadwymiarowych, a godziny pracy lekarza w ramach pełnienia dyżuru

medycznego uzupełniają w danym okresie rozliczeniowym niewypracowany wymiar

czasu pracy.

W skardze kasacyjnej pozwany wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku

oraz orzeczenie co do istoty sprawy przez zmianę wyroku Sądu Rejonowego i

oddalenie powództwa albo o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy

do ponownego rozpoznania Sądowi drugiej instancji.5

Sąd Najwyższy w składzie zwykłym, rozpatrując skargę kasacyjną

pozwanego, uznał, że w sprawie występuje zagadnienie prawne budzące poważne

wątpliwości o treści powołanej na wstępie i przedstawił je do rozstrzygnięcia

powiększonemu składowi Sądu Najwyższego.

Sąd Najwyższy w składzie zwykłym, uzasadniając przedstawienie

zagadnienia prawnego do rozstrzygnięcia powiększonemu składowi tego Sądu,

wskazał na występującą w orzecznictwie Sądu Najwyższego rozbieżność w

wykładni prawa, gdy chodzi o rozliczenie czasu pracy lekarza pełniącego dyżury

medyczne i ustalenie wysokości wynagrodzenia należnego za tę pracę. Sąd

Najwyższy w składzie zwykłym powołał wyroki Sądu Najwyższego z dnia 4 czerwca

2013 r., sygn. akt I PK 293/12 oraz z dnia 8 października 2013 r., sygn. akt III PK

110/12, które zostały wydane w podobnym stanie faktycznym i w takim samym

stanie prawnym jak w sprawie, w której zostało postawione pytanie prawne.

Sąd Najwyższy w składzie zwykłym zwrócił uwagę, że powyższe wyroki

zawierają odmienne rozstrzygnięcia, gdy chodzi o ocenę zasadności dochodzonych

przez powodów roszczeń. W tych wyrokach występuje jednak odmienność

podejścia do rozpatrywania problemu i uzasadnienie rozstrzygnięcia różnymi

przepisami.

W wyroku z dnia 4 czerwca 2013 r., sygn. akt I PK 293/12, oddalającym

skargę kasacyjną od wyroku zasądzającego roszczenie, Sąd Najwyższy położył

nacisk na szczególne właściwości dyżuru medycznego i odmienność ustalania

wynagrodzenia za ten dyżur. Podniósł, że czas pełnienia dyżurów medycznych

stanowi dla pracowników wykonujących zawody medyczne odrębną od ich zwykłej

pracy kategorię aktywności zawodowej, wobec czego praca świadczona w ramach

tego dyżuru musi być wynagradzana na innych zasadach niż normalna praca. Za

każdą godzinę dyżuru medycznego pracownikowi przysługuje zawsze

wynagrodzenie obliczane jak za godziny nadliczbowe (zgodnie z przepisami

art. 1511

§ 1 – 3 k.p.), niezależnie od tego, czy czas dyżuru spowodował

przekroczenie obowiązującego pracownika medycznego wymiaru (nominału) czasu

pracy. Tak więc za każdą godzinę pełnionego przez pracownika dyżuru

medycznego należy mu się wynagrodzenie jak za godziny nadliczbowe, bez

względu na to, czy czas dyżuru przekracza normalne godziny pracy w pełnym lub 6

niepełnym wymiarze czasu pracy. Za przepracowany dyżur medyczny

pracownikowi należy się „normalne wynagrodzenie” (czyli takie, jakie pracownik

otrzymuje stale i systematycznie) oraz odpowiednie dodatki.

Sąd Najwyższy uznał w powyższym wyroku, że „czas dyżuru medycznego

stanowi odrębną kategorię prawną pracy ponadnormatywnej”. Godziny dyżuru

medycznego muszą być osobno ewidencjonowane i nie mogą pokrywać się z

normalnymi godzinami pracy. Dla rozstrzygnięcia rozpoznawanej sprawy

przesądzające (i wystarczające) jest stwierdzenie, że za czas dyżuru medycznego

pracownikowi zawsze przysługuje wynagrodzenie jak za godziny nadliczbowe

(według art. 1511

§ 1 – 3 k.p.) bez względu na to, czy czas dyżuru spowodował

przekroczenie obowiązującego pracownika czasu pracy „w ramach etatu”, oraz bez

względu na to, czy pracownik jest zatrudniony w pełnym czy w niepełnym wymiarze

czasu pracy. Dla takiego sposobu ustalenia wynagrodzenia za czas dyżuru

medycznego (jak za pracę w godzinach nadliczbowych) nie mają też znaczenia

przyczyny, dla których nie było możliwe wypracowanie obowiązującego pracownika

nominału czasu pracy. Przyjęta przez pozwanego praktyka, która polegała na

wliczeniu do normalnego (nominalnego) tygodniowego wymiaru czasu pracy

pracownika godzin dyżuru, była niezgodna z przepisami. Wynagrodzenie obliczone

jak za godziny nadliczbowe (normalne wynagrodzenie oraz dodatek) było

wypłacane powodom tylko za godziny dyżurów pełnionych ponad obowiązujący ich

wymiar czasu pracy (za pracę „ponad etat”), a nie za wszystkie godziny dyżuru.

W wyroku z dnia 8 października 2013 r., sygn. akt III PK 110/12,

uwzględniającym skargę kasacyjną od wyroku zasądzającego wynagrodzenie, Sąd

Najwyższy stwierdził, że istotą problemu prawnego występującego w sprawie jest

prawo pracownika do wynagrodzenia, mimo że nie wykonuje pracy. Przypomniał,

że zgodnie z art. 80 k.p. wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas

niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko

wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Sąd Najwyższy uznał, że w

rozpoznawanej sprawie nie ma zastosowania art. 81 § 1 k.p., zgodnie z którym

pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości określonej w tym przepisie,

jeżeli był gotów do wykonywania pracy, a doznał przeszkód w jej wykonywaniu z

przyczyn dotyczących pracodawcy. Powodowie nie spełniali bowiem warunku 7

pozostawania w gotowości do wykonywania pracy. Z ustaleń faktycznych wynika,

że na podstawie zawieranych co miesiąc porozumień z pozwanym każdy z

powodów pełnił dyżury w wymiarze znacznie przekraczającym maksymalną

tygodniową normę czasu pracy wynoszącą przeciętnie 48 godzin w przyjętym

okresie rozliczeniowym. Trwało to kilka lat. Powodowie musieli więc mieć pełną

świadomość, że ze względu na obligatoryjne okresy odpoczynku po dyżurach

niemożliwe jest wypełnienie normy podstawowego czasu pracy. Takie zachowanie

stanowi zaprzeczenie gotowości wykonywania w pełnym wymiarze pracy w

normalnych godzinach pracy.

Sąd Najwyższy wskazał, że pozwany wypłacił powodom wynagrodzenie w

należytej wysokości, mimo że wadliwie wliczył część godzin dyżuru do normalnego

czasu pracy. Pozwany zapłacił powodom miesięczne wynagrodzenie zasadnicze w

pełnej wysokości. W części obejmującej czas niewykonywania pracy, za który

powodowie nie zachowywali prawa do wynagrodzenia, było to świadczenie

nienależne. Pozwany mógł zaliczyć to nienależne świadczenie na poczet

należnego normalnego wynagrodzenia za część godzin dyżuru wadliwie wliczoną

do normalnego czasu pracy. Takie zaliczenie nie jest zakazanym w art. 87 k.p.

potrąceniem z wynagrodzenia za pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20

marca 2009 r., I PK 195/08, OSNP 2010 nr 21-22, poz. 260). Pozwany wypłacił

powodom za godziny dyżurów wadliwie wliczone do normalnego czasu pracy

wymagane dodatki, a za pozostałe godziny dyżurów – normalne wynagrodzenie i

dodatki.

Sąd Najwyższy w składzie zwykłym w uzasadnieniu postanowienia o

przedstawieniu zagadnienia prawnego do rozstrzygnięcia powiększonemu składowi

Sądu Najwyższego wyraził pogląd, że w aspekcie prawnym nie można ograniczyć

się do analizy skupionej zasadniczo na jednej tylko płaszczyźnie: czasu pracy (jak

przyjęto w sprawie I PK 293/12) albo wynagrodzenia (jak przyjęto w sprawie III PK

110/12). Obie te płaszczyzny przeplatają się bowiem i trudno je rozdzielać.

Przedmiotem sporu jest (zarówno w powołanych sprawach, jak i w sprawie

niniejszej) zapłata określonej sumy pieniężnej. Niezależnie od tytułu, z jakiego jest

dochodzona, i niezależnie od argumentacji stron nie da się jednoznacznie 8

zadecydować, czy tytułem zapłaty jest wynagrodzenie zasadnicze czy

wynagrodzenie za czas dyżuru medycznego.

Sąd Najwyższy w składzie zwykłym podniósł, że obniżenie wysokości

wynagrodzenia zasadniczego ma źródło w tym, iż pracownik pełniący dyżury nie

wypełnia normy czasu pracy. Organizacja czasu pracy należy do pracodawcy.

Zgodnie z art. 22 § 1 k.p. pracodawca ma zatrudniać pracownika, a zatem

zapewniać mu pracę także w aspekcie czasowym. Potwierdza to art. 94 pkt 2 k.p.,

który stanowi, że pracodawca jest obowiązany organizować pracę w sposób

zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy. Umożliwia to pracownikowi

osiągnięcie przewidywalnego dochodu z pracy. Tymczasem stosowana przez

placówki opieki zdrowotnej metoda organizacji zatrudnienia pracowników

medycznych, jak wynika ze stanu faktycznego sprawy, w której przedstawione jest

niniejsze pytanie, oraz ze stanów faktycznych spraw I PK 293/12 i III PK 110/12,

polega na szerokim korzystaniu z instytucji dyżuru. Pracodawcy planują dyżury w

tak znacznym rozmiarze, że niemożliwe okazuje się równocześnie zaplanowanie

czasu pracy sensu stricto tak, by w pełni wykorzystać nominał czasu pracy. Tego

rodzaju działanie budzi poważne wątpliwości co do zgodności z art. 22 § 1 k.p. i

art. 94 pkt 2 k.p. Nie oznacza to jednak, że można pominąć wątpliwości dotyczące

zastosowania norm o wynagrodzeniu za pracę. Podstawę prawną roszczenia

pracownika stanowi art. 81 § 1 k.p., zgodnie z którym przesłanką prawa do

uzyskania wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy jest pozostawanie

pracownika w gotowości do wykonywania pracy. Nie da się zatem rozstrzygnąć

wątpliwości bez dokonania oceny, czy pracownik pozostaje w gotowości do pracy.

Zdaniem Sądu Najwyższego w składzie zwykłym trudno byłoby stwierdzić,

że w okresie rozliczeniowym pracownik medyczny nie jest obiektywnie gotów do

wykonywania pracy w pełnym wymiarze czasu pracy. Przeszkodę w wykonywaniu

pracy w takim wymiarze stanowi planowanie przez pracodawcę znacznej ilości

dyżurów.

Sąd Najwyższy w składzie powiększonym zważył, co następuje:9

Na Polsce w związku z członkostwem w Unii Europejskiej spoczywa

obowiązek dostosowania własnego porządku prawnego, a także praktyki

stosowania prawa do prawa stanowionego przez uprawnione organy Wspólnoty.

Obowiązek ten obejmuje również uwzględnienie orzecznictwa Trybunału

Sprawiedliwości Unii Europejskiej (poprzednio ETS), odgrywającego ważną rolę w

wykładni prawa europejskiego. Dostosowanie, o którym wyżej była mowa, odbywa

się w drodze odpowiednich zmian ustawodawczych prawa krajowego, a także w

drodze wykładni przepisów prawa polskiego, uwzględniającej regulacje prawa

europejskiego oraz ich wykładnię, dokonaną przez TSUE (ETS). W odniesieniu do

rozpoznawanej sprawy znaczenie mają przepisy dyrektywy: Rady 93/104/WE z

dnia 23 listopada 1993 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy,

zmienionej dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady 2000/34/WE z dnia 22

czerwca 2000 r. (Dz.U. UE. L Nr 195, poz. 41, Dz.U. UE.-sp z 2004 r. Nr 4, poz. 27)

oraz Parlamentu Europejskiego i Rady 2003/88/WE z dnia 4 listopada 2003 r.

dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy. Dyrektywa 2003/88, która

weszła w życie z dniem 2 sierpnia 2004 r., jest w istocie jednolitym tekstem

dyrektywy nr 93/104 ze zmianami wprowadzonymi dyrektywą 2000/34.

Orzecznictwo zawierające wykładnię postanowień dyrektywy 93/104 zachowuje

aktualność przy wykładni postanowień dyrektywy 2003/88. Trybunał wyraźnie to

zaznaczył w postanowieniu z dnia 11 stycznia 2007 r., wydanym w sprawie C-

437/05, Vorel (ECR 2007, s. I-333, zob. w szczególności pkt 29 i 34 uzasadnienia

tego postanowienia). Dyrektywy 93/104 oraz 2000/34 były wielokrotnie

przedmiotem wykładni ETS.

Trybunał wskazał, że dyrektywa 93/104 (obecnie dyrektywa 2003/88) ma na

celu ustanowienie minimalnych wymagań zmierzających do poprawy warunków

życia i pracy pracowników przez zbliżanie krajowych regulacji prawnych

dotyczących w szczególności wymiaru czasu pracy. Ta harmonizacja na poziomie

wspólnotowym w dziedzinie organizacji czasu pracy ma na celu zapewnienie

lepszej ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników przez zapewnienie im

korzystania z odpowiednich minimalnych okresów odpoczynku, w szczególności

dobowego i tygodniowego, i z odpowiednich przerw w pracy oraz przez ustalenie

przeciętnego tygodniowego wymiaru czasu pracy w wysokości 48 godzin, 10

będącego wymiarem maksymalnym, w stosunku do którego zostało wyraźnie

zaznaczone, że obejmuje również godziny nadliczbowe. Różne wymagania, które

wskazana dyrektywa ustanawia w stosunku do maksymalnego wymiaru czasu

pracy i minimalnych okresów odpoczynku, są zasadami wspólnotowego prawa

socjalnego o szczególnej doniosłości, z których musi korzystać każdy pracownik,

ponieważ jest to wymaganie minimalne mające na celu zagwarantowanie

bezpieczeństwa i zdrowia pracowników (por. pkt 100 uzasadnienia wyroku w

sprawach C-397/01 do C-403/01 w sprawie B. Pfeifer i inni przeciwko Deutsches

Rotes Kreuz, Kreisverband Waldshut eV., ECR 2004, s. I-8835).

Trybunał zwrócił także uwagę, że dyrektywa 93/104 (obecnie dyrektywa

2003/88) definiuje „czas pracy” jako każdy okres, podczas którego pracownik

pracuje, jest do dyspozycji pracodawcy i wypełnia swe czynności lub obowiązki,

zgodnie z przepisami krajowymi lub „praktyką krajową”, oraz że to pojęcie należy

rozpatrywać przy przeciwstawieniu go pojęciu „czas odpoczynku”, gdyż te pojęcia

są wzajemnie przeciwstawne. Trybunał podkreślił również, że pojęcia „czas pracy”

oraz „czas odpoczynku” w rozumieniu dyrektywy 93/104 (obecnie dyrektywy

2003/88) są pojęciami prawa wspólnotowego, które należy definiować według

obiektywnych cech, odwołując się do systematyki i celu tej dyrektywy, zmierzającej

do ustalenia minimalnych wymagań w celu poprawy warunków życia i pracy

pracowników.

Z powyższego Trybunał wyprowadził wniosek, że dyżur, który pracownik

pełni w systemie fizycznej obecności w zakładzie pracy pracodawcy, musi być

traktowany w całości jako „czas pracy” w rozumieniu dyrektywy 93/104 (obecnie

dyrektywy 2003/88), niezależnie od tego, jakie czynności pracownicze

zainteresowany rzeczywiście wykonał podczas tego dyżuru. Okoliczność, że dyżur

zakładowy obejmuje pewne okresy niewykonywania pracy nie ma zatem w tym

kontekście znaczenia. W istocie czynnikiem decydującym o uznaniu, że cechy

charakterystyczne pojęcia „czas pracy” w rozumieniu dyrektywy 93/104 (obecnie

dyrektywy 2003/88) są obecne w dyżurze, który pracownik pełni w swoim miejscu

pracy, jest fakt, iż pracownik jest zobowiązany do obecności w miejscu określonym

przez pracodawcę i do pozostawania tam w dyspozycji pracodawcy, aby w razie

potrzeby niezwłocznie wykonać odpowiednie czynności. Te obowiązki stanowią 11

zatem wykonywanie zadań tego pracownika (zob. wyroki w sprawach: Simap,

pkt 49 uzasadnienia; Jaeger, pkt 45-47 uzasadnienia; Dellas i in, pkt 40, 41 i 49

uzasadnienia; postanowienie w sprawie Vorela, pkt 23 uzasadnienia).

Trybunał wyjaśnił ponadto w orzecznictwie dotyczącym dyżuru

pracowniczego w miejscu pracy, że godziny takiego dyżuru powinny być

traktowane w sytuacjach, gdy jest to właściwe, jako praca w godzinach

nadliczbowych. Pojęcie „godziny nadliczbowe” Trybunał wyjaśnił w wyroku z dnia 8

lutego 2001 r., wydanym w sprawie C-350/99 w sporze między W. Lange a G.

Schunnemannem, Spółka z o.o. (ECR 2001, s. I-01061, pkt 16-19). Z tego wyroku

Trybunału wynika jednoznacznie, że w prawie wspólnotowym nie ma żadnej

szczególnej prawnej definicji pojęcia „godziny nadliczbowe” i że pojęcie to oznacza

to, co wynika z jego dosłownego rozumienia. W punkcie 16 powyższego wyroku

Trybunał stwierdził, że „cechą charakterystyczną godzin nadliczbowych, jak

wskazuje brzmienie tego określenia, jest to, że one mają miejsce poza normalnymi

godzinami pracy, do których się dołączają”. Pojęcie „godziny nadliczbowe” w

podanym wyżej znaczeniu ogólnym zostało użyte w art. 6 dyrektywy 93/104

(obecnie dyrektywy 2003/88), zgodnie z którym maksymalny wymiar czasu pracy w

tygodniu wynosi przeciętnie 48 godzin, wliczając w to godziny nadliczbowe.

Trybunał w orzecznictwie dotyczącym dyżuru pracowniczego w miejscu

pracy wyjaśnił również, że chociaż dyrektywa 93/104 (obecnie dyrektywa 2003/88)

wymaga, aby czas takiego dyżuru był traktowany w całości jako czas pracy, to nie

wymaga ona, aby za cały czas takiego dyżuru pracownik otrzymał wynagrodzenie

w takiej wysokości jak za czas rzeczywiście przepracowany. Trybunał wyraził

przedstawione stanowisko w sposób najbardziej wyraźny w postanowieniu z dnia

11 stycznia 2007 r., wydanym w sprawie Vorela (zob. pkt 32, 35 uzasadnienia).

Stanowisko Trybunału wyrażone w powołanych orzeczeniach sprowadza się do

stwierdzenia, że ustalenie normalnego czasu pracy, warunków stosowania pracy w

godzinach nadliczbowych i wynagrodzenia za pracę jest sprawą wewnętrzną

państw członkowskich. Państwa te mogą w ramach ogólnej kategorii pracy w

godzinach nadliczbowych wyodrębniać różne jej kategorie, wyodrębnione kategorie

różnie nazywać i wynagradzać.12

W orzeczeniu w sprawie Vorela Trybunał sformułował tezę, że dyrektywę

93/104 w brzmieniu zmienionym przez dyrektywę 2000/34 i dyrektywę 2003/88

należy wykładać w ten sposób, iż: „nie sprzeciwiają się one stosowaniu przez

państwo członkowskie regulacji, która do celów wynagrodzenia pracownika za

dyżur pełniony w miejscu pracy różnicuje okresy, w których świadczenie pracy jest

rzeczywiście wykonywane, i okresy, w których nie jest świadczona rzeczywista

praca, pod warunkiem, że taka regulacja zapewnia pełną skuteczność praw

przyznanych pracownikom przez te dyrektywy w celu skutecznej ochrony zdrowia i

bezpieczeństwa pracowników”.

Z dotychczasowych rozważań wynika, że prawo wspólnotowe nie dotyczy

wynagrodzenia za czas dyżuru medycznego i tym samym w żadnym stopniu nie

wpływa na przepisy prawa polskiego o wynagrodzeniu za czas dyżuru. Dyrektywy

93/104 oraz 2003/88 zostały oparte na art. 137 ust. 5 TWE, zgodnie z którym

minimalne standardy ochronne, które Rada może przyjąć w drodze dyrektyw, nie

obejmują wynagrodzeń (zob. również w tej sprawie pkt 39 uzasadnienia wyroku w

sprawie Dellas).

Analizując przepisy prawa polskiego odnoszące się do pełnienia dyżuru

medycznego wskazać należy, że zgodnie z art. 95 ust. 2 ustawy z dnia 15 kwietnia

2011 r. o działalności leczniczej (jednolity tekst: Dz.U. 2013 r., poz. 217 ze zm.),

dyżurem medycznym jest wykonywanie poza normalnymi godzinami pracy

czynności zawodowych przez osoby, o których mowa w ust. 1 (tj. pracowników

wykonujących zawód medyczny i posiadających wyższe wykształcenie), w

podmiocie leczniczym wykonującym stacjonarne i całodobowe świadczenia

zdrowotne. Tak samo definiował dyżur medyczny art. 18d ust. 1 pkt 4 ustawy z dnia

30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (jednolity tekst: Dz.U. z 2007 r.

Nr 14, poz. 89 ze zm.; dalej jako: ustawa o z.o.z.), stanowiący że przez dyżur

medyczny rozumieć należy wykonywanie, poza normalnymi godzinami pracy,

czynności zawodowych przez lekarza lub innego posiadającego wyższe

wykształcenie pracownika wykonującego zawód medyczny, w zakładzie opieki

zdrowotnej przeznaczonym dla osób, których stan zdrowia wymaga udzielania

całodobowych świadczeń zdrowotnych.13

Czas pełnienia dyżuru medycznego wlicza się do czasu pracy (art. 95 ust. 3

ustawy o działalności leczniczej i art. 32j ust. 2 ustawy o z.o.z. w brzmieniu

obowiązującym od 1 stycznia 2008 r.). Czasem pracy jest czas, w którym

pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym

miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 k.p.). Ustawodawca w

zakresie prawnej regulacji czasu pracy posługuje się tradycyjną konstrukcją

określenia maksymalnej liczby godzin, jaką w skali doby oraz tygodnia może

przepracować pracownik („czas pracy nie może przekraczać”). W tym celu

wprowadza normy czasu pracy rozumiane jako normy nakładu pracy pracownika,

które mogą mieć charakter samoistny (w wynagrodzeniu za czas) lub być

uzupełnione przez normy wydajności lub jakości pracy (w wynagrodzeniu

akordowym). Określenie norm czasu chroni pracownika przed nadmiernym

obciążeniem pracą, stanowiąc istotny element ochrony zdrowia oraz prywatności

osoby zatrudnionej. Z drugiej strony, praca wykonywana w ramach przyjętych norm

zyskuje akceptację ustawodawcy, który, z zastrzeżeniem grup pracowników

szczególnie chronionych, uznaje, że zarówno z medycznego, jak i społecznego

punktu widzenia jest to praca akceptowalna, która nie stwarza zagrożenia dla

osoby zatrudnionej. Jest to więc normalne i uznawane obciążenie pracą. Pracownik

jest chroniony dodatkowo przez wymóg zapewnienia nieprzerwanego odpoczynku

dobowego oraz tygodniowego.

Ustawodawca ukształtował normy czasu pracy na poziomie 8 godzin na

dobę oraz przeciętnie 40 godzin tygodniowo (art. 129 § 1 k.p.). Normy czasu pracy

mogą być modyfikowane przez przepisy szczególne. Takim przepisem

szczególnym jest art. 93 ust. 1 ustawy o działalności leczniczej (poprzednio art. 32g

ust. 1 ustawy o z.o.z.), zgodnie z którym czas pracy pracowników zatrudnionych w

podmiocie leczniczym w przyjętym okresie rozliczeniowym nie może przekraczać 7

godzin 35 minut na dobę i przeciętnie 37 godzin 55 minut na tydzień w przeciętnie

pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Dodać do tego

trzeba, że wymiar czasu pracy lekarza, nazywany też nominalnym czasem pracy

(czas, który musi przepracować w danym okresie zgodnie z zawartą umową o

pracę) jest zwykle równy tym normom.14

Norma czasu pracy jest tą wartością graniczną, pozostawanie w dyspozycji

pracodawcy powyżej której kwalifikowane jest jako czas pracy ponadnormatywnej.

Nie można więc uznawać za pracę ponadnormatywną czasu pracy

nieprzekraczającego tej wartości jaką jest norma. Inaczej rzecz ujmując, jeżeli

pracownik w danym okresie pozostaje w dyspozycji pracodawcy ponad normę

czasu pracy, to jego czas pracy dzieli się na część odpowiadającą normie do chwili

jej wypełnienia i pozostałą część ponadnormatywną. W sytuacji, gdy pracownik

wykonuje pracę w czasie ponadnormatywnym, nie może więc wystąpić „czas

nieprzepracowany w ramach normy”.

Biorąc to pod uwagę rozważyć trzeba, czy dyżur medyczny ze względu na

specyficzne jego cechy istotnie kwalifikowany powinien być w całości w kategoriach

pracy ponadnormatywnej, w tym w szczególności, czy może być traktowany jak

praca w godzinach nadliczbowych.

Między pracą w ramach dyżuru medycznego uregulowaną w ustawie o

działalności leczniczej (poprzednio w ustawie o z.o.z.) a pracą w godzinach

nadliczbowych unormowaną w przepisach Kodeksu pracy zachodzi szereg różnic.

W przypadku pracy w godzinach nadliczbowych praca stanowi kontynuację pracy

wykonywanej w ramach normalnego czasu pracy, przy czym jest to praca w

znaczeniu faktycznym. W przypadku dyżuru medycznego dyżur może stanowić

wyłączną pracę tego pracownika zaplanowaną w danej dobie, przy czym praca ta

stanowi swoiste połączenie „normalnego” wykonywania pracy, gotowości do

wykonywania pracy oraz wypoczynku (snu). Również ETS podkreślał specyfikę

dyżuru lekarskiego w zakresie świadczenia pracy w ramach dyżuru. Praca w

godzinach nadliczbowych w rozumieniu art. 1511

k.p. może znaleźć zastosowanie

w sytuacjach nadzwyczajnych i zasadniczo nie może być planowana, dyżury

medyczne mogą być planowane w ramach rozkładu czasu pracy.

Dopuszczalność planowania pracy lekarza na dyżurze medycznym wynika z

art. 95 ust. 4 ustawy o działalności leczniczej (poprzednio z art. 32j ust. 3 ustawy o

z.o.z. w brzmieniu obowiązującym od 1 stycznia 2008 r.), w myśl którego praca w

ramach pełnienia dyżuru medycznego może być planowana również w zakresie, w

jakim będzie przekraczać 37 godzin 55 minut na tydzień w przyjętym okresie

rozliczeniowym. Zgodzić się trzeba z poglądem, że treść tego przepisu wskazuje na 15

możliwość planowania dyżuru medycznego w zakresie przeciętnej tygodniowej

normy czasu pracy oraz ponad nomę tygodniową. Dopuszczalność planowania

dyżuru medycznego w zakresie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy

oznacza zaś, że harmonogram pracy, w którym pracodawca wyznacza lekarzowi

godziny pracy w ramach wymiaru czasu pracy może obejmować normalne godziny

pracy oraz godziny dyżuru medycznego. Godziny dyżuru medycznego planowane

przez pracodawcę mogą więc dopełniać godziny pracy do obowiązującej lekarza

przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Praca na dyżurze medycznym może

być także planowana w zakresie powodującym przekroczenie przeciętnej

tygodniowej normy czasu pracy (zob. Z. Kubot, Dopełnienie normalnych godzin

pracy godzinami dyżuru medycznego, PiZS 2014 nr 1, s. 14 i następne oraz Z.

Kubot, Kwalifikacje godzin pracy lekarzy pełniących dyżury medyczne, PiZS 2014

nr 6, s. 20 i następne).

Z dopuszczalności planowania dyżuru medycznego w zakresie tygodniowej

normy czasu pracy, co oznacza, że godziny dyżuru medycznego mogą dopełniać

czas pracy lekarza do obowiązującej go przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy

wynika, że dyżur medyczny nie może być kwalifikowany w całości w kategoriach

pracy ponadnormatywnej, czy pracy w godzinach nadliczbowych. Przy przyjęciu, że

dyżur medyczny może być planowany i pełniony w ramach przeciętnej tygodniowej

normy czasu pracy staje się jasne, że nieodniesienie się w definicji dyżuru

medycznego do obowiązujących pracownika norm lub wymiaru czasu pracy (jak to

czyni art. 151 § 1 k.p.), ale do wykonywania czynności zawodowych poza

normalnymi godzinami pracy, nie jest przypadkowe, a określenie „poza normalnymi

godzinami pracy” nie oznacza wykonywania pracy ponad obowiązującą pracownika

przeciętną tygodniową normę czasu pracy. W ten sposób ustawodawca, nie

zmieniając definicji dyżuru medycznego (taka sama obowiązywała przed 1 stycznia

2008 r., a więc wówczas, gdy czas dyżuru medycznego nie podlegał wliczeniu do

czasu pracy), nadał jej inne znaczenie. Niespójność między możliwością

planowania dyżuru w normatywnym czasie pracy (art. 95 ust. 4 ustawy o

działalności leczniczej i art. 32j ust. 3 ustawy o z.o.z.) i jednoczesną niemożliwością

jego pełnienia w normalnych godzinach pracy (art. 95 ust. 2 ustawy o działalności

leczniczej i art. 18d ust. 1 pkt 4 ustawy o z.o.z.) staje się sprzecznością pozorną, 16

gdy przyjmie się, że normalnymi godzinami pracy lekarza są wyznaczone mu w

harmonogramie do przepracowania w ramach konkretnej doby (odpowiadające

dobowej normie czasu pracy), a dyżurem medycznym ten czas, który przypada

poza tak określonymi normalnymi godzinami pracy. Przypomnieć bowiem należy,

że przepis art. 95 ust. 4 ustawy o działalności leczniczej (art. 32j ust. 3 ustawy o

z.o.z.) stanowi o możliwości planowania dyżuru medycznego w ramach przeciętnej

tygodniowej normy czasu (również w zakresie przekraczającym tę normę), a nie w

ramach normalnych godzin pracy, czy w zakresie przekraczającym normalne

godziny pracy, wobec czego nie ma podstaw do utożsamiania tych dwóch pojęć

(przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy i normalnych godzin pracy).

Normalnymi godzinami pracy są przypadające do przepracowania w danej dobie

według harmonogramu (odpowiadające dobowej normie czasu pracy), choćby po

ich zsumowaniu w okresie rozliczeniowym okazało się, że tak obliczony czas pracy

nie sięga obowiązującej pracownika przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy.

Praca poza tak określonymi normalnymi godzinami pracy lekarza jest dyżurem

medycznym, który wynagradzany jest według innych zasad niż praca w normalnych

godzinach, z uwzględnieniem tego, że przepisy ustawy o działalności leczniczej

(poprzednio ustawy o z.o.z.), w zakresie, w jakim regulują czas pracy pracowników

zakładów opieki zdrowotnej, mają charakter przepisów szczególnych w stosunku do

unormowań Kodeksu pracy o czasie pracy. Relacja między tymi unormowaniami

układa się w myśl ogólnych zasad rządzących stosunkiem przepisów szczególnych

do przepisów ogólnych. Dlatego też w zakresie zasad wynagradzania za czas

dyżuru medycznego ustawodawca w art. 95 ust. 5 ustawy o działalności leczniczej

(poprzednio art. 32j ust. 4 ustawy o z.o.z. w brzmieniu obowiązującym od 1 stycznia

2008 r.) nakazuje jedynie odpowiednio stosować reguły określone w art. 1511

§ 1-3

k.p. W literaturze przedmiotu wskazuje się, że „o odpowiednim stosowaniu”

przepisu mówimy wówczas, gdy sama norma prawna nakazuje nam zastosować

przepis prawny lub przepisy prawne należące do innej instytucji prawnej. Użycie w

tym kontekście formuły, która mówi o odpowiednim stosowaniu przepisu, nakazuje

interpretatorowi uwzględnienie ewentualnych różnic między instytucjami, do których

należy przepis odsyłający i przepis odesłania (por. L. Morawski, Wykładnia w

orzecznictwie sądów, s. 294). Odpowiednie stosowanie przepisów oznacza zatem 17

możliwość ich modyfikowania ze względu na szczególne właściwości danego

stosunku prawnego.

Z art. 95 ust. 4 ustawy o działalności leczniczej (art. 32j ust. 3 ustawy o z.o.z.)

wynika, że planowanie pracy w ramach dyżuru medycznego jest związane z

przeciętną tygodniową normą czasu pracy, a nie z normą dobową, czego

konsekwencją musi być stwierdzenie, że i rozliczanie czasu pracy w ramach

pełnienia tego dyżuru musi odnosić się do przeciętnej tygodniowej normy czasu, a

nie do normy dobowej, co należy uwzględnić przy odpowiednim stosowaniu do

obliczania wynagrodzenia za czas pełnienia dyżuru medycznego art. 1511 § 1 – 3

k.p. Inaczej rzecz ujmując, czas pracy w ramach pełnienia dyżuru medycznego w

obowiązującym okresie rozliczeniowym dla obliczenia należnego wynagrodzenia

powinien być zestawiony z obowiązującą pracownika przeciętną tygodniową normą

czasu pracy, przy wyróżnieniu tych godzin dyżuru, które jedynie dopełniają czas

pracy do tej przeciętnej tygodniowej normy, albowiem sposób ich wynagradzania

jest inny niż tych godzin dyżuru medycznego, które przekraczają przeciętną

tygodniową normę czasu pracy.

Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych obejmuje dwa

elementy: normalne wynagrodzenie za pracę oraz dodatek za pracę w godzinach

nadliczbowych (art. 1511

§ 1 k.p.). Za każdą godzinę pracy nadliczbowej

pracownikowi należy więc przede wszystkim wypłacić jego normalną stawkę

godzinową, stanowiącą dopłatę z tytułu świadczenia pracy w wymiarze wyższym

niż pierwotnie ustalony. W tym zakresie wynagrodzenie za pracę w godzinach

nadliczbowych jest więc ekwiwalentem za pracę wykonywaną poza obowiązującą

pracownika normą czasu pracy. Takie normalne wynagrodzenie wraz z dodatkiem

przysługuje więc lekarzowi za każdą godzinę dyżuru medycznego

przekraczającego obowiązującą go przeciętną tygodniową normę czasu pracy. Nie

ma jednak podstaw do stwierdzenia, że identycznie powinno być obliczane

wynagrodzenie za pracę w ramach dyżuru medycznego dopełniającego czas pracy

do obowiązującej pracownika przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Jak już

bowiem powiedziano, normy czasu pracy rozumiane są jako normy nakładu pracy

pracownika, któremu odpowiada umówione wynagrodzenie za pracę. Podobnie

rzecz się ma z wynagrodzeniem lekarza przewidzianym umową o pracę. 18

Odpowiada ono nakładowi pracy lekarza w obowiązujących go normach czasu

pracy. Za część dyżuru medycznego jedynie uzupełniającą obowiązującą lekarza

przeciętną tygodniową normę czasu pracy otrzymuje on zatem normalne

wynagrodzenie w stawce określonej umową. Skoro zatem ta część dyżuru

medycznego jest już wynagrodzona ekwiwalentnym do rozmiaru wykonywanej

pracy świadczeniem w postaci normalnego wynagrodzenia, to odpowiednie

stosowanie przepisów art. 1511

§ 1 – 3 k.p. nie może oznaczać konieczności

„podwojenia” tego normalnego wynagrodzenia, lecz jedynie obowiązek wypłacania

za godziny dyżuru dopełniające czas pracy lekarza do obowiązującej go przeciętnej

normy tygodniowej dodatków, przy odpowiednim stosowaniu do ich obliczania

art. 1511 § 1 – 3 k.p.

Reasumując, w ocenie Sądu Najwyższego w składzie powiększonym, w

świetle obowiązujących przepisów ustawy o działalności leczniczej (poprzednio

ustawy o z.o.z. w brzmieniu obowiązującym od 1 stycznia 2008 r.) nie ma

możliwości stwierdzenia, że wyznaczenie dyżurów medycznych może doprowadzić

do sytuacji wyłączenia możliwości „wykonywania pracy w pełnym wymiarze

normalnego czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym”. Dopuszczalne jest

bowiem dopełnienie dyżurem medycznym czasu pracy lekarza do obowiązującej go

przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Nie występuje więc problem nabycia

prawa do wynagrodzenia „za czas nieprzepracowany w nominalnym czasie pracy”,

lecz jedynie sposobu wynagradzania za pracę w ramach pełnienia dyżuru

medycznego dopełniającego czas pracy lekarza do obowiązującej go przeciętnej

tygodniowej normy czasu pracy.

Sąd Najwyższy w składzie powiększonym, z przyczyn szczegółowo wyżej

wskazanych, uznał, że za tę część dyżuru medycznego przysługują jedynie dodatki,

przy odpowiednim stosowaniu do ich obliczania art. 1511

§ 1 – 3 k.p., wobec czego

podjął uchwałę jak w sentencji.

Samorządy przekształciły zadłużone szpitale w spółki prawa handlowego

Taka praktyka jest zła. Szpital w Gostyninie zadłużony Sąd Rejonowy w Płocku postawił spółkę w stan upadłości. Jej majątek ma być zlikwidowany. Samorządy powinny przed przekształceniem najpierw zrestrukturyzować ZOZy. Po przekształceniu sprzedają udziały  nawet powyżej 50 % spółkom zajmującym się zarządzaniem w ochronie zdrowia Arian, Mysłowickie Centrum Zdrowia, grupa Nowy Szpital itd.